今天人力資源座談會，以比較輕鬆的方式進行，由楊老師於講台前的沙發，進行各地區的Q&A，相較之前的PUSH式教學，互動式教學更能引發台下學生對問題的思考，因此整堂課程是清醒的，寫滿楊老師用經驗為我們分享每個問題背後的答案。 在課堂裡，其實楊老師手中的問題集，大多數都含有一個共通點，就是問題背後的問題，是在於如何去發現問題所在？進而去分析問題、了解問題，到最後去解決問題。活用這個系統，並且不斷的循環這系統裡面的程式，就會發現問題在不知不覺的大化小，小化無，就像人資角色的定位，行政策略是好，但幕僚策略更為貴。 除了學到處理問題的方法，還從問題中學到了增進向心力的方法，首先是發現志工組織內部向心力不足，所以就要了解影響向心力的幾個要素，分別有對於組織的願景、對組織與個人的自我價值、共同目標、以及志工與志工間的情感，了解要素後就可以從這幾點著手，像是組織的願景、價值，可以舉辦教育訓練讓志工們了解；共同目標，可以由組員一起訂定短、中、長期目標；缺情感，可以舉辦EMC FUN 讓所有人一起出遊，培養組內感情。 總括今天，最大的收或還是學會如何解決問題，並從解決問題中學到了東西，很感謝楊老師抽空上這堂課，真是收穫滿滿！
台中E.M.C.公關企劃組 涂瑞庭座談會，是我滿喜歡的一種上課方式，沒有一般上課來的拘謹，整體的氛圍是比較free的，且獲得的絕不會比一般上課來得少。也很喜歡老師的分享，以整個組織、大環境來切入，問題不會被侷限住，還能延伸和應用，老師也會從問題中分享更多問題層面以外的事情，很值得讓人多加思考，耐人尋味。看到老師手中的問題，其實不只是人資組，其他組別或多或少也有遇到上述的問題，公企也不例外，活動是由人來辦，也需要人來參加，所以在招募、人力狀況等部分感觸特別深，當老師提到人資在招募是以行政的角度還是以行銷策略的角度切入，結果是大不相同，不經也讓我反思，人資之前真的較多以行政的角度切入，以XXX期志工招募為活動主題，再加上吸引人的副標，的確加入創意的元素進去，定然會有意想不到的效果，那公企呢?公企每次活動主軸都不一樣，活動名稱當然也全然不同，那為什麼還招不到人呢?是夥伴在PUSH上不夠力，還是有其他的因素...人力狀況也是，大家的狀況時好時壞，起起伏伏很大，有時候花的大半的心血，卻不見得能真正解決到問題。可見找出問題背後的問題很重要，要解決到問題的核心，不然只會短暫的解決，但過不久又會開始無限循環，我想這是我要去好好學習和磨練的，也是這次在人資團獲得的最大收穫。
透過這次座談會，感謝楊老師幫我們解決許多的疑難雜症，也感謝老師回答了我的3個問題，雖然是最後才提到這3個問題，但其實也發現在老師解決前面的問題當中，不知不覺也回答出了我的疑問，那時聽到其實就有恍然大悟之感，很喜歡這種座談的方式，因為我們遇到的問題是組織目前所發生過的，唯有經歷才能真正體會並把問題提出來，也更深刻融會貫通至今所有的人資團的課程。志工提出的問題中，有的時候問題只是「發現問題」，而沒有「分析問題」，顯示出分析問題的重要性，才能有效的「解決問題」！有一個題目讓我印象很深刻，就是招募第2題-台宣方式如何吸引人？這題老師回答也間接答出我提的人資在老師心目中志工組織所扮演的角色，也就是「幕僚策略」，除了像行政一般做的事外，更要融入”創意”的元素加以行動，才能讓志工的人資得以多元的發揮。還有一個關於人力招募的問題，第1題-人力不足？老師幫我們分析出3個問題，進來的人少，離開的人多，「人力效率沒有發揮」！最後這個我想也是我們領航要去思考的，到底目前的組織裡面，應該多少人最適合？是不是每個人都有擔任到不同的角色？而非盲目想一直壯大人數，或是有人沒有發揮他的角色，相信思考過後去做，一定會讓我們更加穩定，厚植實力！最後再次感謝楊老師的分享^^
小至公司行號大至國家，人力資源一直佔有很重要的地位，有機會學習人資是一件很棒的事。過往帶領人資組的過程中，曾因視野不夠廣不夠遠，人資組的定位卻也定調在例行的行政事務，當市場飽和時不懂得賦予新的訴求，讓團隊/組織面臨危機。 雖然後來總算有了突破、新的做法，然為時已晚，代價相當慘烈，而今楊老師說人力資源是策略單位不是行政單位，讓我感觸特別深，只因當時不清楚組織的角色定位，又或者說搞不清楚狀況，特別是在大學的校園裡，很少有機會學習、有這番的磨練。還曾經欣羨其他組織為什麼聲勢壯大，自己的組織人員單薄，總以為人越多越好，卻也忘了自己的好，當老師說人多的國家不一定強時，真的是一語道破─重質不重量。感謝楊老師撥出時間為我們上課，讓我們在學習的道路上，看清楚自己的盲點。
從這次的座談會中得到了很多的解答，對於面試的過程中是否要有團隊的活動?很多人會刻意包裝自己達表現，這真的會變的很不客觀，而在活動中最重要的是要讓面試者感到輕鬆、安全、自在、順暢，之前都沒住要到這些重點。而要吸引人才，說真的就像在賣產品一樣，必須要透過很多的行銷手法，A.I.D.M.A.S真的發現到很好用，從這個角度下去思考會發現可以有條理的去執行。而要抓住每位志工的向心力─要能夠打動人心、找到價值、找到理想當每位志工都看到「協會」的價值和目標時，我想在流動率這個問題我想不會這麼大了「難在每個人都不一樣」我覺得有好有壞，好：可以撞擊出很多新的創意，壞：對外的形象不一，容易造成外界誤解感謝楊老師今天的解惑，發現到還有很多事情需要去完成，謝謝楊老師分享
用座談會的方式上人資團感覺蠻特別的當其他地區的夥伴提出問題的時候，自己同時也在思考著，當我遇到這問題時，我該怎麼去做解決。老師提到問題背後的問題才是問題的核心。回想自己辦的二次面試，才發現他還有須多地方仍可以做改善。人資非幕僚行政而是幕僚策略。關於向心力，讓我想到在組織，人資是人與人之間的橋樑，拉近彼此的心，進而減少人力流失。志工志工之間的彼此關心，提升志工之間的情感，同時也提升團隊以及組織的向心力以及效能。謝謝楊老師點醒許多觀念，感謝楊老師的分享。
第四堂人資團有別於前三堂的方式，是由楊老師與我們討論各地區所遇到的現況，我發現，楊老師會不斷地引導我們去思考問題背後的問題是什麼，透過：發現問題→分析問題→解決問題，才能夠真正地釐清造成這些現況的根本原因是什麼，亦才能對症下藥，做出最正確的解決辦法。 令我印象最深刻的部分在於楊老師說：人力資源組應是”行銷策略”單位而非＂行政辦公＂單位，目前的台中人力資源組的確就像是公務員單位般地，每年的招募時期到了或是人力短缺時，便開始辦理志工招募，招募進來後緊接著教育訓練，而這兩項人資大事務對人資組員來說，久而久之便不再新鮮，即使每況愈下亦不認為有問題該檢討，當我們開始習慣現狀，便很有可能導致此種情形：沒有進步便是退後的現狀，很感謝楊老師點出許多根本問題，讓我們能夠再一同檢討、思考如何能夠改善現況，讓人力資源組真正的、確實的發揮組織效能，真正的幫助、提升整個團隊；除此之外，楊老師亦提到，組織並非數大便是好，領導者應評估組織現況，做出最適合組織現況的決策。 一個組織的願景(文化、信念…等)，如何讓組織成員將這些銘記於心，當必須作出決定時，這些能夠提供指引，即使每個人不一樣，但透過每個人心中相同的願景，便能夠達到組織成員行動一致，現在已是台中團隊第十三屆的尾聲，即將邁入第十四屆，真的很感謝楊老師撥冗與我們在這次座談會中，為我們解答許多疑惑，引導我們深入思考。
先感謝楊老師當天的解惑，及在場所有的志工夥伴提出問題，讓我們看到了很多我們原先不知道的問題。對這場座談會印象最深刻的就是老師說，人資組不可以當做「行政單位」來看待，必須當作「幕僚策劃單位」，在老師提到這部分的時候，我就想到我們這一屆人資組的確打破了上一屆非常多的人資既有的模式去調整我們的組織，從甄選電話的革新、甄選形式的改變，二甄制度的調整等等，都可以看到我們這一屆人資組的用心與努力。另外提到讓我最印象深刻的兩點就是「辦教育訓練本位主義，該強制參加的就要強制參加」，這一點讓我看見這一屆蝙蝠的狀況，常常很多活動或是其他事務，有些組員就會以要讀書、要忙組務、要做甚麼等等作為藉口推掉，但然而這些教育訓練對他們在蝙蝠來說是有必要性跟幫助性的，「本位主義」的問題在我們這屆真的常發生，有的時候我們態度該硬的時候還是要硬起來！令一點就是「組織制度的臨時變動調整」，從這一點能不能想到並執行真的是考驗到了一個團隊對於危機處理的概念，若果一個團隊因為制度而把自己卡死或是綁手綁腳，豈不是也太好笑？制度本應就是存在於建立良好的團隊運作而存在的，今天若因組織遇到危機遭到制度的阻擋，我們更應該適時的去微調，甚至放行也是可考慮的。這三點讓我在當天印象最深刻的部分再次感恩老師的分享，讓我看見了很多我們團隊的問題，跟解決方法
這次楊老師上人資團的方式，是以座談會為主；其實在還沒有接觸人資團之前，台中BEST因為沒有編列人資組，所以並沒有一個團隊或是一個人在負責整個組織的人力資源問題，都是靠著"發現問題"→"解決問題"的模式在處理人力資源方面的問題，因此在上過人資團之後，深深發覺人力資源在一個團隊的重要性，並且團隊中一定要有人對於人力資源這部份有一定程度的了解!這次老師幫我們解決了許多在志工團隊會遇到的問題，老師都會去用引導的方式讓我們去思索問題背後的問題，其中『人力不足』的問題老師有提到「人員的效能」，一個組織到底需要多少人?是否每個人都已經發揮到最大的效能?人員的能力是否足夠?，常常我們都認為，一個組織人越多越好，俗話說「人多好辦事」，但是我們往往忽略了，一個組織要培養這麼龐大的人力資源，所要消耗的成本也非常的驚人，因此不是人多就是對組織有利，老師甚至有提到，組織不是只能擴編，它也能縮編。另外一個團隊的願景、使命、理念、情感，是穩定組織的核心，因為這些促使我們能夠去找到對的人(理念相同的人)；下個月台中蝙蝠有一次的徵選，這次一定要用上在人資團所學的，去找到對的人!最後，很感謝楊老師替我們解答這些關於人力資源方面的問題!
這堂人資組的座談會，楊老師針對各地區組織所提出人力問題，從招募、人力狀況和其他問題一一做了解答。學習到人資組不應該只是"行政"單位，而是一個"幕僚策略"單位，策略和行政最大差別，即是要懂得主動去發現問題、分析問題並解決問題。 人資處處都可以結合"行銷"的觀點，像是招募其實就是"行銷"組織的品牌，可透過"行銷"管點去活化既有形式，招募方式如何去吸引人才? 其實蝙蝠做了不少的創新，像是蝙蝠階梯和志工體驗營，這些新制度制定執行與推動，也必須仰賴大家共同努力與配合。針對人力狀況問題，人力不足背後有多項原因，其中老師提到有時過多人力反而有管理成本負擔，如何用少許能力讓功能達到完備，編制人力是人資組所要重視的，以達到有效人力。 老師也提到一個成功領導者有三個要素:向心性的建立、執行魄力和溝通技巧，領導者之重要性關係於整個組織的發展和運作，組織目標更是建立在組織願景下面。很謝謝老師的教導，這堂座談會收穫很多。
在每個小、中、大型的組織中，每個都會遇見不同樣的大問題，而我印象中最深刻的成長三部曲：1. 主動找問題 2.分析問題 3.解決問題 ，我們常常舉辦一些活動&教育訓練，面對重複、不同的問題，就靠這三個步驟，雖然每次活動結束後都會開檢討會，但某些問題總是會重複發生，代表我們根本沒有去面對它，為什麼呢? 有時候都會有一種疲倦感、壓力，包括家庭、學校、朋友間和目前肩負的專案，讓我們只有解決問題表面，而形成治標不治本。當我們在每期要招募人才的時候，應該先想一想，5w1h，分析背後招募的原因，是流失率導致人手不足所以要招募? 那大流動也要跟著大招募嗎? 每一個組織、組別都有它適合的人數限制，就和地球一樣，一但超過人口上限勢必就會有所平衡，志工人數過量，勢必造成領航的負擔，恐怕還會為人口流失埋下隱患。經過每一次的活動，我們都會獲取到不同的經驗，這也是因人而異，而要辦好每一次的專案，不只是依賴著經驗，最主要的是有【熱誠】，協會最強調的部份"態度"感謝楊老師的指點以及解惑，讓我收穫良多。
這堂課不同於以往是的方式上課,由楊老師為我們的問題一一做詳解,這堂課楊老師說不希望人資組只是個行政組織而是個幕僚團隊,且不希望每件事情都依照著傳統走,要創新且不斷的改變不要安於現狀.人力部分楊老師讓我理解一個觀點,一個組織不是人越多越好,剛剛好就好,而且必須每個夥伴都對組織的向心力否則人太多讓廢資源人太少也無法.找尋問題從主動找問題再來分析問題最後解決問題!最難的部分是主動找尋問題人容易安於現狀所以很難找到自己的問題!所以需要各位夥伴互相幫忙!感謝楊老師帶給我們許多寶貴的意見和想法,謝謝.
加入台中人資組三年，以企業來說也是一個基礎的了解，我認為的人資總是圍繞在人的身邊，老師在課程中指出人資必須要懂行銷，要去了解人性，對此非常有感觸。我們要以志工為出發點，去服務志工們需要。老師有提到人資要做幕僚策略，不能像公務員，當時我第一時間想到「知之者不如好之者，好之者不如樂之者」，懂得它的人，不如爱好它的人；爱好它的人，又不如以它為樂的人。究竟我們在協會把人資定位在哪裡，要讓人資的夥伴成為樂知者。有問題可以請顧問，熱情要自己去建立。但還是會擔心未來的夥伴，領航也要懂HR，未來的領航是由不同的組別上任，到時是否由人資領航去建立這HR觀念會比較好呢?也謝謝老師幫我們解答心中很多的疑問
課程中，老師從問題來幫我們導向正確的人力資源的概念。發現過往在解決問題上，往往僅止於治標，事實上，無法準確的分析問題的根本，也想不出治本的方法。1.人資組不是只做相關的事務，也要懂行銷，特別是在志工招募上，當市場飽和時，需要開拓市場或是改變訴求。也就是說要懂得策略─主動找問題、分析問題、解決問題。2.甄選安排的活動，得先營造出安全、舒適的環境，才能讓面試者很自然地表現真實的自我，進而可以觀察出面試者的特質。而觀察的指標是依照組織需要人才的條件，做優先順序的排列，因為一個活動，無法全面性的看出一個人的特質。3.人力資源部門跟各部門主管有重複性的任務，可能會導致摩擦，像是面試的形式。而人力資源要做的是提升專業，不是爭權奪力，因為權力不是爭奪來的。4.人力不足可能的原因有招募人數不足、流動率過高、人力效能不足。5.流動率過高，對於人資組來說一直是個無奈的現象，然而，離開的人可能是錯的人，但更重要的是可能與領導者的領導有關，若能在新人進來的時候，關心新人在組織裡的狀況，特別是了解領導者的領導，是否能順利的協助新人的學習。6.重視人力效能，不要被數字給蒙蔽了，尚需考量「質」，適當的編制人力，有需要可以短化單位、工作。7.需要什麼條件的有效人力，得先從組織的目標、願景去推延，到組織要做什麼事，需要什麼樣的人。 可發展的面向1.服務志工的家庭，家庭的支持，可以幫助志工們在組織裡，無後顧之憂的持續學習。2.整合組織資源，從上游的加入課程、中游的加入志工、到下游的志工管理。3.志工招募的台宣需發揮創意，讓學員覺得新鮮、具吸引力。同時也要跟組織要的人對話，也就是顧客導向。縱然未來不一定會從事人力資源的相關工作，但是實務與理論的配合下，對於人力資於相當的有興趣，學習也變得更加深刻。
此次楊老師的人資管理座談會真的是有如醍醐灌頂，學習到非常多東西。粗略分為三個部分提及：首先，是人力資源必須要由『行政』變為『行銷』； 『幕僚』轉為『策略』。EX：有一則人力招募的廣告，標題為『急尋千里馬！』 閱讀者一看到就開始感興趣了，而非只是開門見山地談『待遇、預計招募人數、福利等問題』這個觀念實在是太重要了。第二點，縮減與擴編這個問題也直接反應到目前我們部門發生的問題；現在公司所有的部門都演變為營利單位，但由於我們AV TEAM近期工作量激增，導致不斷請求他部門支援我們，人力成本當然也就水漲船高。因此重質？重量？是一個值得省思的問題。第三就是Traning這是所有企業皆面臨的問題，真的感受很深。由於待過幾間大公司，但每間對於Training皆面臨不同層面的問題（包含王品）；但，想不到問題的根性解，竟然是源自於領導者的決策！果然人力資源單位必需要不斷地傳達、瞭解與溝通，才能夠給予組織最有力而適切地施政方針呢。
感謝這次的座談會楊老師幫我們解決了很多問題，其中印象最深刻的是招募這部分，老師說同樣的戲碼，結果只會相同，我才發覺真的，我們往往在招募的時的想法、做法都差不多，但我們卻常常在感嘆為什麼招募的成效不大，而沒有認真的去思考到底為什麼為這樣，並進一步的改進或創新。再來，老師也希望人資組是策略者，是要主動的發現問題並解決它，而不是只是一味的在做被動的行政工作，這次的座談會，真的讓我感受很深刻，也謝謝老師的分享。
今天很高興能上楊老師的人力資源座談會，這次跟以往的人資上課方式不同，而是用輕鬆方式地Q&A，透過問與答一一地幫各地區的志工解決人資的問題，也可藉此了解到各地區志工對於人力資源的狀況。在課程中老師不斷提到的解決問題的要點，我們遇到問題時要依循著，遇到問題→分析問題→解決問題，這三大步驟，去思考問題背後的問題，才可以徹底的解決。一個團隊是由人與願景所構成，領導者在帶領是帶領一群人朝願景前進，在這次人資團當中，老師也提到，一個組織要強大並不是人多就代表如此，團隊中真正願意付出的人，組織要的是重質而不是重量，謝謝在老師這堂課的提點，點亮了我的視野
對於人資我還有很多不懂的，需要學習的，這堂課程中我記下許多東西，可能都還未曾接觸過，不過未來當我遇到類似的事情時，或許它能讓我懂得如何去處理面對，我很喜歡老師帶給我們的演講和思維，從疑問中一步步引領我們思考，不論是在招募ˋ人力還是其他的問題，當我們發現問題時能開始剖析可能的原因，把問題聚焦並一一擊破，這才是關鍵！同時一個問題可能有很多個面向，如何尋求最好的解決之道讓組織更好就有賴決策者與夥伴共同的努力。另外，雖然人資看似有依循的規矩，但是其實我們仍能在裡面添加一點創新的元素，而這部分讓我想到ASUS在追求的design thinking，在顧好品質之外，我們是否可以站在不同的角度看待一件事？找到需求並創新，在學習到這麼多後，我希望自己也能分享一點給大家:http://www.youtube.com/watch?v=8vyW80Njaks&cc=1#t=555s最後，謝謝老師的分享和夥伴們所提出的問題，讓我們從中得到更多養分，一起成長。
這次座談會中，在這種輕鬆的的氛圍下讓我了解了更多問題背後該如何解決的辦法或是應變的措施。現在的人資組都比較偏向行政類，那我們該如何突破才可以讓我們有所不同。其實有很多的決定權並不是在人資組手上，那我們該如何讓大家可以把這類的決定權交給我們呢，這真的就要我們夠專業，才會有說服力，所以雖然我們都不是唸人力資源相關的科系，但我們如果想好好研究這塊，就真的要再去好好研讀呢。
在每個不同的專長團當中，我最喜歡的就是這種座談會的形式了!因為這樣總是能夠讓我們更深入地去瞭解目前遇到的問題。而在這次的座談會當中，我了解到了甚麼是QBQ問題背後的問題，常常很多我們口中人力上的問題，其實都是很大的層面，我們應該要去分析問題，找出核心之後，再針對應該要解決的部分去找出可以改善的做法。另外，也在這麼多次的人資課程之後，我了解到一個人力資源組，對一個組織來說是個多重要的組別，而它不僅僅是一個行政部門，更是一個策略的、行銷的部門，要去改善目前人資組遇到的問題，靠得可是每個人行銷、領導、人力資源管理的能力!!是一個非常需要多多去從不同層面，找到解決辦法的一個大挑戰!
由於網路問題，先前PO文不知何故未出現在版上；今天再次觀看回文心得發現沒有出來！故在此重新打一次心得：此次楊老師的人資管理座談會真的是有如醍醐灌頂，學習到非常多東西。粗略分為三個部分提及：首先，是人力資源必須要由『行政』變為『行銷』； 『幕僚』轉為『策略』。EX：有一則人力招募的廣告，標題為『急尋千里馬！』 閱讀者一看到就開始感興趣了，而非只是開門見山地談『待遇、預計招募人數、福利等問題』這個觀念實在是太重要了。第二點，縮減與擴編這個問題也直接反應到目前我們部門發生的問題；現在公司所有的部門都演變為營利單位，但由於我們AV TEAM近期工作量激增，導致不斷請求他部門支援我們，人力成本當然也就水漲船高。因此重質？重量？是一個值得省思的問題。第三就是Traning這是所有企業皆面臨的問題，真的感受很深。由於待過幾間大公司，但每間對於Training皆面臨不同層面的問題（包含王品）；但，想不到問題的根性解，竟然是源自於領導者的決策！果然人力資源單位必需要不斷地傳達、瞭解與溝通，才能夠給予組織最有力而適切地施政方針呢。
今天人力資源座談會，以比較輕鬆的方式進行，由楊老師於講台前的沙發，進行各地區的Q&A，相較之前的PUSH式教學，互動式教學更能引發台下學生對問題的思考，因此整堂課程是清醒的，寫滿楊老師用經驗為我們分享每個問題背後的答案。
回覆刪除在課堂裡，其實楊老師手中的問題集，大多數都含有一個共通點，就是問題背後的問題，是在於如何去發現問題所在？進而去分析問題、了解問題，到最後去解決問題。活用這個系統，並且不斷的循環這系統裡面的程式，就會發現問題在不知不覺的大化小，小化無，就像人資角色的定位，行政策略是好，但幕僚策略更為貴。
除了學到處理問題的方法，還從問題中學到了增進向心力的方法，首先是發現志工組織內部向心力不足，所以就要了解影響向心力的幾個要素，分別有對於組織的願景、對組織與個人的自我價值、共同目標、以及志工與志工間的情感，了解要素後就可以從這幾點著手，像是組織的願景、價值，可以舉辦教育訓練讓志工們了解；共同目標，可以由組員一起訂定短、中、長期目標；缺情感，可以舉辦EMC FUN 讓所有人一起出遊，培養組內感情。
總括今天，最大的收或還是學會如何解決問題，並從解決問題中學到了東西，很感謝楊老師抽空上這堂課，真是收穫滿滿！
台中E.M.C.公關企劃組 涂瑞庭
回覆刪除座談會，是我滿喜歡的一種上課方式，沒有一般上課來的拘謹，整體的氛圍是比較free的，且獲得的絕不會比一般上課來得少。也很喜歡老師的分享，以整個組織、大環境來切入，問題不會被侷限住，還能延伸和應用，老師也會從問題中分享更多問題層面以外的事情，很值得讓人多加思考，耐人尋味。
看到老師手中的問題，其實不只是人資組，其他組別或多或少也有遇到上述的問題，公企也不例外，活動是由人來辦，也需要人來參加，所以在招募、人力狀況等部分感觸特別深，當老師提到人資在招募是以行政的角度還是以行銷策略的角度切入，結果是大不相同，不經也讓我反思，人資之前真的較多以行政的角度切入，以XXX期志工招募為活動主題，再加上吸引人的副標，的確加入創意的元素進去，定然會有意想不到的效果，那公企呢?公企每次活動主軸都不一樣，活動名稱當然也全然不同，那為什麼還招不到人呢?是夥伴在PUSH上不夠力，還是有其他的因素...人力狀況也是，大家的狀況時好時壞，起起伏伏很大，有時候花的大半的心血，卻不見得能真正解決到問題。
可見找出問題背後的問題很重要，要解決到問題的核心，不然只會短暫的解決，但過不久又會開始無限循環，我想這是我要去好好學習和磨練的，也是這次在人資團獲得的最大收穫。
透過這次座談會，感謝楊老師幫我們解決許多的疑難雜症，也感謝老師回答了我的3個問題，雖然是最後才提到這3個問題，但其實也發現在老師解決前面的問題當中，不知不覺也回答出了我的疑問，那時聽到其實就有恍然大悟之感，很喜歡這種座談的方式，因為我們遇到的問題是組織目前所發生過的，唯有經歷才能真正體會並把問題提出來，也更深刻融會貫通至今所有的人資團的課程。
回覆刪除志工提出的問題中，有的時候問題只是「發現問題」，而沒有「分析問題」，顯示出分析問題的重要性，才能有效的「解決問題」！有一個題目讓我印象很深刻，就是招募第2題-台宣方式如何吸引人？這題老師回答也間接答出我提的人資在老師心目中志工組織所扮演的角色，也就是「幕僚策略」，除了像行政一般做的事外，更要融入”創意”的元素加以行動，才能讓志工的人資得以多元的發揮。
還有一個關於人力招募的問題，第1題-人力不足？老師幫我們分析出3個問題，進來的人少，離開的人多，「人力效率沒有發揮」！最後這個我想也是我們領航要去思考的，到底目前的組織裡面，應該多少人最適合？是不是每個人都有擔任到不同的角色？而非盲目想一直壯大人數，或是有人沒有發揮他的角色，相信思考過後去做，一定會讓我們更加穩定，厚植實力！最後再次感謝楊老師的分享^^
小至公司行號大至國家，人力資源一直佔有很重要的地位，有機會學習人資是一件很棒的事。過往帶領人資組的過程中，曾因視野不夠廣不夠遠，人資組的定位卻也定調在例行的行政事務，當市場飽和時不懂得賦予新的訴求，讓團隊/組織面臨危機。
回覆刪除雖然後來總算有了突破、新的做法，然為時已晚，代價相當慘烈，而今楊老師說人力資源是策略單位不是行政單位，讓我感觸特別深，只因當時不清楚組織的角色定位，又或者說搞不清楚狀況，特別是在大學的校園裡，很少有機會學習、有這番的磨練。還曾經欣羨其他組織為什麼聲勢壯大，自己的組織人員單薄，總以為人越多越好，卻也忘了自己的好，當老師說人多的國家不一定強時，真的是一語道破─重質不重量。感謝楊老師撥出時間為我們上課，讓我們在學習的道路上，看清楚自己的盲點。
從這次的座談會中得到了很多的解答，對於面試的過程中是否要有團隊的活動?
回覆刪除很多人會刻意包裝自己達表現，這真的會變的很不客觀，而在活動中最重要的是要讓面試者感到輕鬆、安全、自在、順暢，之前都沒住要到這些重點。
而要吸引人才，說真的就像在賣產品一樣，必須要透過很多的行銷手法，A.I.D.M.A.S真的發現到很好用，從這個角度下去思考會發現可以有條理的去執行。
而要抓住每位志工的向心力─要能夠打動人心、找到價值、找到理想
當每位志工都看到「協會」的價值和目標時，我想在流動率這個問題我想不會這麼大了
「難在每個人都不一樣」我覺得有好有壞，好：可以撞擊出很多新的創意，壞：對外的形象不一，容易造成外界誤解
感謝楊老師今天的解惑，發現到還有很多事情需要去完成，謝謝楊老師分享
用座談會的方式上人資團感覺蠻特別的
刪除當其他地區的夥伴提出問題的時候，自己同時也在思考著，當我遇到這問題時，我該怎麼去做解決。老師提到問題背後的問題才是問題的核心。回想自己辦的二次面試，才發現他還有須多地方仍可以做改善。人資非幕僚行政而是幕僚策略。關於向心力，讓我想到在組織，人資是人與人之間的橋樑，拉近彼此的心，進而減少人力流失。
志工志工之間的彼此關心，提升志工之間的情感，同時也提升團隊以及組織的向心力以及效能。
謝謝楊老師點醒許多觀念，感謝楊老師的分享。
第四堂人資團有別於前三堂的方式，是由楊老師與我們討論各地區所遇到的現況，我發現，楊老師會不斷地引導我們去思考問題背後的問題是什麼，透過：發現問題→分析問題→解決問題，才能夠真正地釐清造成這些現況的根本原因是什麼，亦才能對症下藥，做出最正確的解決辦法。
回覆刪除令我印象最深刻的部分在於楊老師說：人力資源組應是”行銷策略”單位而非＂行政辦公＂單位，目前的台中人力資源組的確就像是公務員單位般地，每年的招募時期到了或是人力短缺時，便開始辦理志工招募，招募進來後緊接著教育訓練，而這兩項人資大事務對人資組員來說，久而久之便不再新鮮，即使每況愈下亦不認為有問題該檢討，當我們開始習慣現狀，便很有可能導致此種情形：沒有進步便是退後的現狀，很感謝楊老師點出許多根本問題，讓我們能夠再一同檢討、思考如何能夠改善現況，讓人力資源組真正的、確實的發揮組織效能，真正的幫助、提升整個團隊；除此之外，楊老師亦提到，組織並非數大便是好，領導者應評估組織現況，做出最適合組織現況的決策。
一個組織的願景(文化、信念…等)，如何讓組織成員將這些銘記於心，當必須作出決定時，這些能夠提供指引，即使每個人不一樣，但透過每個人心中相同的願景，便能夠達到組織成員行動一致，現在已是台中團隊第十三屆的尾聲，即將邁入第十四屆，真的很感謝楊老師撥冗與我們在這次座談會中，為我們解答許多疑惑，引導我們深入思考。
先感謝楊老師當天的解惑，及在場所有的志工夥伴提出問題，讓我們看到了很多我們原先不知道的問題。
回覆刪除對這場座談會印象最深刻的就是老師說，人資組不可以當做「行政單位」來看待，必須當作「幕僚策劃單位」，在老師提到這部分的時候，我就想到我們這一屆人資組的確打破了上一屆非常多的人資既有的模式去調整我們的組織，從甄選電話的革新、甄選形式的改變，二甄制度的調整等等，都可以看到我們這一屆人資組的用心與努力。
另外提到讓我最印象深刻的兩點就是「辦教育訓練本位主義，該強制參加的就要強制參加」，這一點讓我看見這一屆蝙蝠的狀況，常常很多活動或是其他事務，有些組員就會以要讀書、要忙組務、要做甚麼等等作為藉口推掉，但然而這些教育訓練對他們在蝙蝠來說是有必要性跟幫助性的，「本位主義」的問題在我們這屆真的常發生，有的時候我們態度該硬的時候還是要硬起來！
令一點就是「組織制度的臨時變動調整」，從這一點能不能想到並執行真的是考驗到了一個團隊對於危機處理的概念，若果一個團隊因為制度而把自己卡死或是綁手綁腳，豈不是也太好笑？制度本應就是存在於建立良好的團隊運作而存在的，今天若因組織遇到危機遭到制度的阻擋，我們更應該適時的去微調，甚至放行也是可考慮的。這三點讓我在當天印象最深刻的部分
再次感恩老師的分享，讓我看見了很多我們團隊的問題，跟解決方法
這次楊老師上人資團的方式，是以座談會為主；其實在還沒有接觸人資團之前，台中BEST因為沒有編列人資組，所以並沒有一個團隊或是一個人在負責整個組織的人力資源問題，都是靠著"發現問題"→"解決問題"的模式在處理人力資源方面的問題，因此在上過人資團之後，深深發覺人力資源在一個團隊的重要性，並且團隊中一定要有人對於人力資源這部份有一定程度的了解!
回覆刪除這次老師幫我們解決了許多在志工團隊會遇到的問題，老師都會去用引導的方式讓我們去思索問題背後的問題，其中『人力不足』的問題老師有提到「人員的效能」，一個組織到底需要多少人?是否每個人都已經發揮到最大的效能?人員的能力是否足夠?，常常我們都認為，一個組織人越多越好，俗話說「人多好辦事」，但是我們往往忽略了，一個組織要培養這麼龐大的人力資源，所要消耗的成本也非常的驚人，因此不是人多就是對組織有利，老師甚至有提到，組織不是只能擴編，它也能縮編。
另外一個團隊的願景、使命、理念、情感，是穩定組織的核心，因為這些促使我們能夠去找到對的人(理念相同的人)；下個月台中蝙蝠有一次的徵選，這次一定要用上在人資團所學的，去找到對的人!
最後，很感謝楊老師替我們解答這些關於人力資源方面的問題!
這堂人資組的座談會，楊老師針對各地區組織所提出人力問題，從招募、人力狀況和其他問題一一做了解答。學習到人資組不應該只是"行政"單位，而是一個"幕僚策略"單位，策略和行政最大差別，即是要懂得主動去發現問題、分析問題並解決問題。
回覆刪除人資處處都可以結合"行銷"的觀點，像是招募其實就是"行銷"組織的品牌，可透過"行銷"管點去活化既有形式，招募方式如何去吸引人才? 其實蝙蝠做了不少的創新，像是蝙蝠階梯和志工體驗營，這些新制度制定執行與推動，也必須仰賴大家共同努力與配合。針對人力狀況問題，人力不足背後有多項原因，其中老師提到有時過多人力反而有管理成本負擔，如何用少許能力讓功能達到完備，編制人力是人資組所要重視的，以達到有效人力。
老師也提到一個成功領導者有三個要素:向心性的建立、執行魄力和溝通技巧，領導者之重要性關係於整個組織的發展和運作，組織目標更是建立在組織願景下面。很謝謝老師的教導，這堂座談會收穫很多。
在每個小、中、大型的組織中，每個都會遇見不同樣的大問題，而我印象中最深刻的成長三部曲：1. 主動找問題 2.分析問題 3.解決問題 ，我們常常舉辦一些活動&教育訓練，面對重複、不同的問題，就靠這三個步驟，雖然每次活動結束後都會開檢討會，但某些問題總是會重複發生，代表我們根本沒有去面對它，為什麼呢? 有時候都會有一種疲倦感、壓力，包括家庭、學校、朋友間和目前肩負的專案，讓我們只有解決問題表面，而形成治標不治本。
回覆刪除當我們在每期要招募人才的時候，應該先想一想，5w1h，分析背後招募的原因，是流失率導致人手不足所以要招募? 那大流動也要跟著大招募嗎? 每一個組織、組別都有它適合的人數限制，就和地球一樣，一但超過人口上限勢必就會有所平衡，志工人數過量，勢必造成領航的負擔，恐怕還會為人口流失埋下隱患。
經過每一次的活動，我們都會獲取到不同的經驗，這也是因人而異，而要辦好每一次的專案，不只是依賴著經驗，最主要的是有【熱誠】，協會最強調的部份"態度"
感謝楊老師的指點以及解惑，讓我收穫良多。
這堂課不同於以往是的方式上課,由楊老師為我們的問題一一做詳解,這堂課楊老師說不希望人資組只是個行政組織而是個幕僚團隊,且不希望每件事情都依照著傳統走,要創新且不斷的改變不要安於現狀.
回覆刪除人力部分楊老師讓我理解一個觀點,一個組織不是人越多越好,剛剛好就好,而且必須每個夥伴都對組織的向心力否則人太多讓廢資源人太少也無法.
找尋問題從主動找問題再來分析問題最後解決問題!最難的部分是主動找尋問題人容易安於現狀所以很難找到自己的問題!所以需要各位夥伴互相幫忙!
感謝楊老師帶給我們許多寶貴的意見和想法,謝謝.
加入台中人資組三年，以企業來說也是一個基礎的了解，我認為的人資總是圍繞在人的身邊，老師在課程中指出人資必須要懂行銷，要去了解人性，對此非常有感觸。我們要以志工為出發點，去服務志工們需要。
回覆刪除老師有提到人資要做幕僚策略，不能像公務員，當時我第一時間想到「知之者不如好之者，好之者不如樂之者」，懂得它的人，不如爱好它的人；爱好它的人，又不如以它為樂的人。究竟我們在協會把人資定位在哪裡，要讓人資的夥伴成為樂知者。
有問題可以請顧問，熱情要自己去建立。但還是會擔心未來的夥伴，領航也要懂HR，未來的領航是由不同的組別上任，到時是否由人資領航去建立這HR觀念會比較好呢?
也謝謝老師幫我們解答心中很多的疑問
課程中，老師從問題來幫我們導向正確的人力資源的概念。發現過往在解決問題上，往往僅止於治標，事實上，無法準確的分析問題的根本，也想不出治本的方法。
回覆刪除1.人資組不是只做相關的事務，也要懂行銷，特別是在志工招募上，當市場飽和時，需要開拓市場或是改變訴求。也就是說要懂得策略─主動找問題、分析問題、解決問題。
2.甄選安排的活動，得先營造出安全、舒適的環境，才能讓面試者很自然地表現真實的自我，進而可以觀察出面試者的特質。而觀察的指標是依照組織需要人才的條件，做優先順序的排列，因為一個活動，無法全面性的看出一個人的特質。
3.人力資源部門跟各部門主管有重複性的任務，可能會導致摩擦，像是面試的形式。而人力資源要做的是提升專業，不是爭權奪力，因為權力不是爭奪來的。
4.人力不足可能的原因有招募人數不足、流動率過高、人力效能不足。
5.流動率過高，對於人資組來說一直是個無奈的現象，然而，離開的人可能是錯的人，但更重要的是可能與領導者的領導有關，若能在新人進來的時候，關心新人在組織裡的狀況，特別是了解領導者的領導，是否能順利的協助新人的學習。
6.重視人力效能，不要被數字給蒙蔽了，尚需考量「質」，適當的編制人力，有需要可以短化單位、工作。
7.需要什麼條件的有效人力，得先從組織的目標、願景去推延，到組織要做什麼事，需要什麼樣的人。
可發展的面向
1.服務志工的家庭，家庭的支持，可以幫助志工們在組織裡，無後顧之憂的持續學習。
2.整合組織資源，從上游的加入課程、中游的加入志工、到下游的志工管理。
3.志工招募的台宣需發揮創意，讓學員覺得新鮮、具吸引力。同時也要跟組織要的人對話，也就是顧客導向。
縱然未來不一定會從事人力資源的相關工作，但是實務與理論的配合下，對於人力資於相當的有興趣，學習也變得更加深刻。
此次楊老師的人資管理座談會真的是有如醍醐灌頂，學習到非常多東西。
回覆刪除粗略分為三個部分提及：
首先，是人力資源必須要由『行政』變為『行銷』；
『幕僚』轉為『策略』。
EX：有一則人力招募的廣告，標題為『急尋千里馬！』
閱讀者一看到就開始感興趣了，而非只是開門見山地談『待遇、預計招募人數、福利等問題』
這個觀念實在是太重要了。
第二點，縮減與擴編這個問題也直接反應到目前我們部門發生的問題；
現在公司所有的部門都演變為營利單位，但由於我們AV TEAM近期工作量激增，導致不斷請求他部門支援我們，人力成本當然也就水漲船高。
因此重質？重量？是一個值得省思的問題。
第三就是Traning
這是所有企業皆面臨的問題，真的感受很深。由於待過幾間大公司，但每間對於Training皆面臨不同層面的問題（包含王品）；
但，想不到問題的根性解，竟然是源自於領導者的決策！
果然人力資源單位必需要不斷地傳達、瞭解與溝通，才能夠給予組織最有力而適切地施政方針呢。
感謝這次的座談會楊老師幫我們解決了很多問題，其中印象最深刻的是招募這部分，老師說同樣的戲碼，結果只會相同，我才發覺真的，我們往往在招募的時的想法、做法都差不多，但我們卻常常在感嘆為什麼招募的成效不大，而沒有認真的去思考到底為什麼為這樣，並進一步的改進或創新。再來，老師也希望人資組是策略者，是要主動的發現問題並解決它，而不是只是一味的在做被動的行政工作，這次的座談會，真的讓我感受很深刻，也謝謝老師的分享。
回覆刪除今天很高興能上楊老師的人力資源座談會，這次跟以往的人資上課方式不同，而是用輕鬆方式地Q&A，透過問與答一一地幫各地區的志工解決人資的問題，也可藉此了解到各地區志工對於人力資源的狀況。
回覆刪除在課程中老師不斷提到的解決問題的要點，我們遇到問題時要依循著，遇到問題→分析問題→解決問題，這三大步驟，去思考問題背後的問題，才可以徹底的解決。
一個團隊是由人與願景所構成，領導者在帶領是帶領一群人朝願景前進，在這次人資團當中，老師也提到，一個組織要強大並不是人多就代表如此，團隊中真正願意付出的人，組織要的是重質而不是重量，謝謝在老師這堂課的提點，點亮了我的視野
對於人資我還有很多不懂的，需要學習的，這堂課程中我記下許多東西，可能都還未曾接觸過，不過未來當我遇到類似的事情時，或許它能讓我懂得如何去處理面對，我很喜歡老師帶給我們的演講和思維，從疑問中一步步引領我們思考，不論是在招募ˋ人力還是其他的問題，當我們發現問題時能開始剖析可能的原因，把問題聚焦並一一擊破，這才是關鍵！同時一個問題可能有很多個面向，如何尋求最好的解決之道讓組織更好就有賴決策者與夥伴共同的努力。
回覆刪除另外，雖然人資看似有依循的規矩，但是其實我們仍能在裡面添加一點創新的元素，而這部分讓我想到ASUS在追求的design thinking，在顧好品質之外，我們是否可以站在不同的角度看待一件事？找到需求並創新，在學習到這麼多後，我希望自己也能分享一點給大家:http://www.youtube.com/watch?v=8vyW80Njaks&cc=1#t=555s
最後，謝謝老師的分享和夥伴們所提出的問題，讓我們從中得到更多養分，一起成長。
這次座談會中，在這種輕鬆的的氛圍下讓我了解了更多問題背後該如何解決的辦法或是應變的措施。現在的人資組都比較偏向行政類，那我們該如何突破才可以讓我們有所不同。其實有很多的決定權並不是在人資組手上，那我們該如何讓大家可以把這類的決定權交給我們呢，這真的就要我們夠專業，才會有說服力，所以雖然我們都不是唸人力資源相關的科系，但我們如果想好好研究這塊，就真的要再去好好研讀呢。
回覆刪除在每個不同的專長團當中，我最喜歡的就是這種座談會的形式了!因為這樣總是能夠讓我們更深入地去瞭解目前遇到的問題。而在這次的座談會當中，我了解到了甚麼是QBQ問題背後的問題，常常很多我們口中人力上的問題，其實都是很大的層面，我們應該要去分析問題，找出核心之後，再針對應該要解決的部分去找出可以改善的做法。另外，也在這麼多次的人資課程之後，我了解到一個人力資源組，對一個組織來說是個多重要的組別，而它不僅僅是一個行政部門，更是一個策略的、行銷的部門，要去改善目前人資組遇到的問題，靠得可是每個人行銷、領導、人力資源管理的能力!!是一個非常需要多多去從不同層面，找到解決辦法的一個大挑戰!
回覆刪除由於網路問題，先前PO文不知何故未出現在版上；
回覆刪除今天再次觀看回文心得發現沒有出來！
故在此重新打一次心得：
此次楊老師的人資管理座談會真的是有如醍醐灌頂，學習到非常多東西。
粗略分為三個部分提及：
首先，是人力資源必須要由『行政』變為『行銷』；
『幕僚』轉為『策略』。
EX：有一則人力招募的廣告，標題為『急尋千里馬！』
閱讀者一看到就開始感興趣了，而非只是開門見山地談『待遇、預計招募人數、福利等問題』
這個觀念實在是太重要了。
第二點，縮減與擴編這個問題也直接反應到目前我們部門發生的問題；
現在公司所有的部門都演變為營利單位，但由於我們AV TEAM近期工作量激增，導致不斷請求他部門支援我們，人力成本當然也就水漲船高。
因此重質？重量？是一個值得省思的問題。
第三就是Traning
這是所有企業皆面臨的問題，真的感受很深。由於待過幾間大公司，但每間對於Training皆面臨不同層面的問題（包含王品）；
但，想不到問題的根性解，竟然是源自於領導者的決策！
果然人力資源單位必需要不斷地傳達、瞭解與溝通，才能夠給予組織最有力而適切地施政方針呢。